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HR的地位与人才培养

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HR的地位与人才培养

帖子  Aimee.Zhang 于 周三 四月 18, 2012 6:04 am

HR的地位取决于其能力
  问:HR怎样才能成为企业的战略伙伴?

  答:HR要想成为战略伙伴,老板对HR的角色定位是大前提,即老板对HR有没有期望,是否需要HR为战略服务;第二,老板有期望,HR行不行。给你一个大的舞台,你会不会跳舞,你能不能实现你的价值。

  HR三方面的能力决定其是否能够担当战略伙伴的角色。一是对业务的了解程度。包括对竞争对手、公司的战略、财务、客户的需求等,这是一个业务主管必须了解的,作为HR也必须能够做到这些。第二,在HR关键领域的专业度行不行。比如,招聘,是否能在企业需要人才的时候,招到人,掌握人才最好的招聘渠道是什么,什么是有效的培训方法,雇主品牌怎么做。对于激励来说,股权怎么设计,发给谁,发多少,怎么发。第三,影响变革的能力。HR能不能和业务主管沟通,让业务主管认识到你方案的重要性,而且愿意配合你去实施。这是非常关键的、非常难的一点。也就是说,决定一个HR是否优秀,在于其能不能把一些好的方案落定、实施,在于其对业务主管的影响力如何。

  要想把企业做好,这是三群人共同的责任。首先是CEO重不重视人;第二是HR,企业有没有健全的体系;第三,业务主管愿不愿意干。HR的主要职责是帮助CEO实现人才管理,建立起企业的管理体系。只有CEO真正地重视人才,重视HR的作用,HR才有可能增强其在组织内的影响力。

  问:怎么处理和直线经理的关系?

  答:HR和业务主管是一种分工合作的关系。HR负责建体系、建制度,帮助业务主管用好企业的制度就可以;直线主管的责任在于依靠制度实现团队的管理职能。HR要扮演好专业的服务支持的角色,确保有好的工具、好的制度帮助业务主管把人管好,只有这样业务主管才能有法可依。

  危机时刻更应该重视人才

  问:金融危机的大潮之下,家说得最多的计划是瘦身,然后是精简人才机构,这跟人才培养是不是有矛盾的?

  答:在困难的时候我们有几方面的思考。

  第一,这个时候是最好的机会去改变员工人才的组合,我们一方面加大末位淘汰力度,另一方面加大人才招聘力度。现在找人才比较容易,一般来讲我是借这样的机会来提升人才的组合。

  第二,这个时间你需要花很多时间去培养人才,我觉得最有效的方法,辅导年是典型,你主管的时间要花起来,主要是原地来做。

  第三,金融危机是最能体现公司是否重视人才的时候,很多公司说人才是我们公司的资产,一来了金融危机就把人干掉了,这是公司的资产吗?最困难的时候,我们怎么样共度难关?我看到今天马云那边也是减的是主管,员工得尽量来照顾。

  主管是培养人才的关键

  问:请问如何降低人才流失的风险?企业在人才培养方面是不是需要有一定的冗余?怎样提高人才培养的效果?

  答:我自己觉得不需要冗余,这些人应该有别的工作。这个人突然走了,或者是升官了,谁能够马上接得上,这不是一个永远的问题。我们很多的人才是工作中培养出来的,不是上课培养出来的。看看GE的人才培养,他们人是很少的,重点是精。这就是造血的能力。不断的规划,每个岗位都有接班人,这方面来讲人员流失是必然的,但是你要能够不断地准备,这个人走了,我能不能有这帮人顶上。问题是中国现在企业发展太快,很多企业关键岗位没有接班人。你了解到这样的现状就行了,到底从外面引进还是内部培养,还是跨岗位的来进行培训,这是另外的事。

  为什么人才培养的效果不理想?我认为,一个是业务主管不愿意花时间培养人才。第二培训的课程与实际结合度不够,我觉得教学上很重要还是他的主管。现在金融危机预算不足的话,辅导年是最省钱的,对企业来讲只是需要花你的时间,没有花大笔的钱。


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